Flache Hierarchien: Warum wenig Hierarchie hohe Hürden schaffen kann

Ich komme aus der Hotellerie. Und zwar noch aus einer Variante davon, in der Hierarchie ziemlich ernst genommen wurde. Gerade in einem gehobenen, inhabergeführten Hotel war sehr klar, wer wo stand. Fachlich war das Haus top. Hierarchisch eher Königshof.

Ich fand das damals nicht einmal besonders ungewöhnlich. Es war einfach so.

Später kam ich nach München und arbeitete in internationalen Hotelketten. Plötzlich waren alle per Du. Auszubildende haben während der Arbeitszeit gelernt und ihr Berichtsheft geschrieben. Ich war ehrlich irritiert. Vorher kannte ich eher die Variante, bei der selbst Dinge, die ziemlich eindeutig zur Arbeit gehörten, irgendwie noch in der Freizeit landeten.

Heute brauche ich diese alte Form von Hierarchie überhaupt nicht mehr. Statusinszenierung interessiert mich nicht und Führung über Angst schon gar nicht. Ich finde es gut, wenn Mitarbeitende widersprechen können. Wenn jemand sagt: „Felix, das ist Mist“, dann ist das erstmal eine Information und kein Angriff auf meine Würde.

Nur verschwindet Macht nicht einfach

Aus schlechter Hierarchie folgt für mich aber nicht, dass gar keine Hierarchie die Lösung ist.

Auch im flachsten Unternehmen werden Entscheidungen getroffen. Menschen haben unterschiedliche Verantwortung, sitzen näher an bestimmten Informationen, führen Teams oder entscheiden über Budgets. Das alles bleibt bestehen, auch wenn das Organigramm sehr hübsch und sehr flach aussieht.

Wenn formale Rollen bewusst unscharf bleiben, entsteht die Struktur trotzdem. Nur eben informell. Einfluss kommt dann über Erfahrung, Nähe, Fachwissen, Persönlichkeit oder Vertrauen. Das kann gut funktionieren. Es wird nur irgendwann mühsam, wenn alle ungefähr wissen, wer Einfluss hat, aber niemand sagen möchte, was diese Person eigentlich verbindlich entscheiden darf.

Führen ohne Positionsmacht geht. Es ist nur anstrengender.

Ich führe lieber über Kompetenz, Verlässlichkeit und Vertrauen als über einen Titel. Den Respekt dafür muss man sich erarbeiten, und das finde ich auch richtig.

Aber wenn eine Entscheidung am Ende immer nur ein Vorschlag ist, wird selbst Kleinkram irgendwann zäh. Dann diskutiert man dieselbe Sache mehrfach, wartet auf Zustimmung von Leuten, die formal gar nicht zuständig sind, oder schiebt Entscheidungen nach oben, weil unten niemand sicher ist, ob er sie wirklich treffen darf.

„Augenhöhe heißt nicht, dass alle dieselbe Rolle haben.“

Gerade im KMU merkt man das schnell. Es gibt weniger Ebenen, weniger formale Prozesse und häufig mehrere Rollen pro Person. Das ist oft ein Vorteil. Wenn aber zusätzlich unklar ist, wer bei welchem Thema das letzte Wort hat, kann genau diese vermeintliche Beweglichkeit zur Bremse werden.

Auch neue Mitarbeitende brauchen eine Landkarte

Hierarchie hat noch eine ziemlich banale Funktion: Sie gibt Orientierung. Wer neu in ein Unternehmen kommt, sollte nicht erst ein halbes Jahr beobachten müssen, um herauszufinden, wessen Aussage eigentlich verbindlich ist und bei wem im Zweifel eine Entscheidung landet.

Flach darf für mich gern flach bleiben. Nur nicht unklar.

Wie viel Orientierung Menschen bei Regeln und Arbeitsweisen brauchen, ist nochmal eine andere Frage. Darum geht es im Text Freiheit braucht Rahmen.